Inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados nos processos de trabalho

“Submeter um profissional PCD a situações em que ele não é capaz de desempenhar toda sua capacidade produtiva devido à falta de adaptações, equipamento ou treinamento adequado terá como único resultado o incentivo a discriminação além de danos psicológicos ao profissional PCD.”

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Inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados nos processos de trabalho

Neste artigo vamos falar sobre a Inclusão de pessoas com deficiência nos processos de trabalho, e também a inclusão de pessoas reabilitadas nos processos de trabalho. Este tema faz parte do conteúdo programático do curso de CIPA: Treinamento de CIPA

Antes de continuar uma pergunta, você sabe quais pessoas podem se enquadrar nesta categoria de reabilitados, e qual a relação com a inclusão de  pessoas com  deficiência nos processos de trabalho?

Os trabalhadores reabilitados pelo INSS são equiparados a pessoas com deficiência para o preenchimento de vagas no sistema de cotas definidas na lei.

É importante destacar que, para fazer parte do programa de reabilitação, é preciso que o médico perito do INSS avalie que o trabalhador ou a trabalhadora tenha condições de exercer uma nova atividade profissional. Após esta avaliação os trabalhadores deve participar do programa ou seu benefício de auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário serão suspensos.

Lei 13.416 de 6 de julho de 2015

Desde 1991 há uma lei no Brasil para inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho por meio de cotas, que vamos explicar mais para frente. A partir de 1999 com sua regulamentação as empresas brasileiras começaram efetivamente a contratar trabalhadores com deficiência e incluir no ambiente de trabalho.

Infelizmente dados de 2019, 20 anos após a promulgação, da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) apontam que das 701.424 vagas oferecidas no sistema de cotas das empresas, 371.913 foram preenchidas. Ou seja, 46,98% das vagas não foram ocupadas (329.511).

Atualmente a lei que regulamenta o direito ao trabalho da pessoa portadora de deficiência física é a lei 13.416 de 6 de julho de 2015.

O item referente as cotas são considerado o principal item desta lei e defini que as empresas são obrigadas a contratar portadores de deficiência quando tiverem mais de 100 colaboradores. A proporção é a seguinte:

• de 101 a 200 colaboradores — 2% do número de empregados;
• de 201 a 500 colaboradores — 3% do número de empregados;
• de 501 a 1000 colaboradores — 4% do número de empregados;
• acima de 1000 colaboradores — 5% do número de empregados.

É recomendável que os profissionais portadores de deficiência e reabilitados estejam espalhados pela empresa, e nunca fiquem todos alocados no mesmo setor (vedado pela lei).

O ambiente de trabalho e os riscos do processo produtivo para PCDs

Não basta a contratação, é preciso que a empresa ofereça ao trabalhador condições para realizar suas atividades e um clima apropriado para a trabalhador ser bem recebida na empresa e no setor que irá trabalhar, e isso deve ser providenciado desde o momento da entrevista.

Existe um ditado popular que diz “inserir é convidar para a festa; incluir é chamar para dançar”

É fundamental que a empresa esteja empenhada efetivamente em incluir funcionários PCD e reabilitados em seu quadro de trabalhadores. Pois, a responsabilidade social defende uma inclusão ampla, uma inclusão responsável, que provoque uma mudança de comportamento em toda sociedade.

E como vimos, para alcançar este objetivo, os cuidados devem começar já no processo seletivo, onde devem ser considerados alguns aspectos:

• Entrevista – a seleção deve ser igual para todos, adequando-se apenas em função da deficiência apresentadas.
• Análises das competências – devem ser feitas todas as análises das competências do candidato, não se trata somente de cobrir cotas obrigatórias, mas sim selecionar o profissional que fará a diferença trabalhando para a empresa.
• Análises das capacidades – deve-se levar em conta o tipo de deficiência do candidato, para adequá-lo ao trabalho certo.
• Cuidado ao exigir experiências anteriores – a inclusão de portadores de deficiência é recente, e por isso poucas pessoas tiveram oportunidades de trabalhar em empresas e construir experiências.

Após as contratações os cuidados continuam, pois como vimos incluir não significa somente contratar. Requer um preparo, uma organização interna da empresa, para que sejam alcançados os resultados desejados. Qual tal algumas dicas para alcançar este objetivo?

CIPA – NR 5. Noções sobre a inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados nos processos de trabalho;

O subitem “f) noções sobre a inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados nos processos de trabalho; “ do item “5.7.2 O treinamento deve contemplar, no mínimo, os seguintes itens:” da nova NR 5 (CIPA) coloca este tema em evidência nas ações da CIPA e assim das empresas.

O foco das ações da cipa não deve se concentrar em nas adaptações dos espaços físicos, sabemos que elas são importantes. No entanto, as adaptações relacionadas a questões comportamentais são de grande importância. A grande verdade é que a grande maioria da população Brasileira não sabe lidar com as diferenças, pois não teve oportunidades, na infância, de conviver com pessoas deficientes e, por tudo isso, tem certa resistência a esta ideia. Pequenas ações de treinamento e sensibilização, no entanto, podem resolver este problema.

É necessário promover boas relações interpessoais. As vezes por falta de informação ou preconceito, alguns colaboradores podem apresentar resistência em receber o novo colega de trabalho que é portador de deficiência, e por isso é importante que o RH, em parceria com a CIPA e outros setores da empresa, mensure os níveis de aceitação e rejeição entre os colaboradores.

Após essa verificação, será possível tomar medidas para aumentar a aceitação e tornar o ambiente mais aberto, leve e tranquilo para as pessoas com deficiência que vão integrar a equipe.

Pode ser preciso que alguns colaboradores tenham que se adequar a isso, modificar processos, disposição do ambiente de trabalho, mas se isso for feito respeitando as necessidades e integrando a equipe, será possível tornar a experiência mais atrativa e valiosa para todos.

Ao promover os treinamentos de conscientização é importante que a apresa deixe claro que não admite preconceitos. Os colaboradores não podem se referir as pessoas com deficiência com adjetivo, apelido ou expressão pejorativa.

A empresa deve deixar claro para todos os funcionários que preconceito e maus tratos são inadmissíveis e que haverá penalização caso ocorra alguma falta nesse sentido.

Quando o profissional for contratado, deve ser bem recebido na empresa, como os outros, e receber todas as informações necessárias para o seu início.

É importante que a empresa Mapeie a acessibilidade e Ergonomia

O local de trabalho deve estar de acordo com a NBR 9050:  Acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e equipamentos urbanos. Disponivel na descrição do vídeo

O mapeamento da acessibilidade não diz respeito apenas a questões arquitetônicas, mas também a avaliação se os métodos e técnicas de trabalho, instrumentos, ferramentas de trabalho e normas da empresa estão condizentes com o trabalhador PCD.

É muito importante seguir todas as medidas que precisam ser tomadas para inclusão da pessoa com deficiência no ambiente de trabalho, para que a Inclusão.

Só o cumprimento do número de cotas nas empresas não é o bastante para que a inclusão ocorra de fato, pelo contrário.

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